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ブリッジ・ジャパン株式会社の南里です。
「留学生アルバイト」から「外国人材の長期活用」へ
これまで、物流・製造・外食・宿泊など、人手不足が続く業界では、外国人留学生が貴重な働き手として活躍してきました。
特に「夕方だけ人が欲しい」「繁忙時間帯だけ増員したい」といった企業にとって、留学生のアルバイトや派遣は重要な採用手段の一つです。
しかし現在、外国人留学生を取り巻く環境が少しずつ変化しています。
■ 留学生の就労管理がより重要に
外国人留学生の本来の在留目的は「学業」です。
そのため、アルバイトをする場合には「資格外活動許可」が必要となり、原則として週28時間以内という就労時間の制限があります。
ここで注意したいのが、
「1社で28時間以内なら問題ない」
というわけではないことです。
例えば、
A社：週15時間
B社：週10時間
C社：週8時間
と働いた場合、合計33時間となり、原則の週28時間を超えてしまいます。
複数の勤務先がある場合でも、合計した勤務時間で管理する必要があります。
今後は、教育機関による勤務状況の確認なども含め、留学生の資格外活動を適正に管理する重要性がさらに高まっていくと考えられます。
■ 「留学生が働けなくなる」という話ではありません
ここで誤解していただきたくないのが、
「留学生を採用できなくなる」
「留学生派遣がなくなる」
ということではありません。
資格外活動許可を取得し、就労時間や業務内容などのルールを守れば、引き続き留学生を雇用することは可能です。
むしろ企業側に求められるのは、
「外国人だから採用する」
ではなく、
「どの在留資格で、どの業務を、どのくらいの時間任せるのか」
をきちんと整理して採用することです。
■ 留学生だけに頼らない外国人採用へ
外国人材を活用する方法は、留学生アルバイトだけではありません。
現在では「特定技能」「技術・人文知識・国際業務（技人国）」など、外国人がフルタイムで働ける在留資格があります。
さらに2027年4月からは、新たに「育成就労制度」がスタートする予定です。
そのため、これからの外国人採用では、
短時間・繁忙時間帯
→ 留学生アルバイト・派遣
フルタイムで長期的に採用
→ 特定技能
専門性を持った人材を採用
→ 技人国
海外から計画的に人材を採用・育成
→ 育成就労
といったように、企業の採用目的や業務内容に応じて制度を使い分けることが重要になります。
■ 留学生から正社員へ、という選択肢も
もう一つ注目したいのが、
「留学生として採用して終わり」ではなく、「卒業後の就職まで考える」という考え方です。
留学生として働いてもらいながら、お互いの仕事への適性や人柄を確認し、卒業後に条件を満たせば、仕事内容に応じて「特定技能」や「技人国」などの就労可能な在留資格へ変更して長期雇用する。
企業にとっては、いきなり海外から人材を採用する方法とは異なり、実際の働きぶりを知った人材を採用できる可能性があります。
留学生にとっても、日本での就職につながるキャリア形成の機会になります。
■ これから重要なのは「在留資格を選ぶ」こと
今後の外国人採用では、
「留学生を採用するか？」
だけではなく、
「自社の仕事には、どの在留資格・制度が合っているのか？」
という視点がより重要になります。
留学生、特定技能、技人国、そして育成就労。
それぞれ働ける業務、就労時間、在留期間、必要な手続きなどが異なります。
外国人材の採用を検討する際には、まず、
「どんな仕事をしてもらいたいのか」
「何人必要なのか」
「何年間働いてもらいたいのか」
「短時間なのか、フルタイムなのか」
を整理することから始めてみてはいかがでしょうか。
外国人採用を取り巻く制度は、大きな転換期を迎えています。
制度の変化を「採用が難しくなる」と捉えるのではなく、自社に合った外国人材の活用方法を見直す機会として考えることが、これからの人材確保のポイントになるでしょう。
ブリッジジャパンでは、留学生、特定技能、技人国など、企業様の業務内容や採用計画に合わせた外国人材活用をご提案しています。
「現在の外国人採用方法を見直したい」
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最後までお読みいただきありがとうございました。